11.10.2018      153      0
 

Увольнение совместителя: в каких случаях, порядок действий


Последние изменения:

Совместители, как и лица, работающие на полной ставке, принимаются на работу и увольняются на основании положений ТК РФ, однако в зависимости от того, является ли совмещение внутреннее или внешнее, других нюансов трудоустройства процесс имеет свои особенности. Так как уволить совместителя по инициативе работодателя допускается только при определенных обстоятельствах, следует рассмотреть, какие права и обязанности появляются у работодателя в случае, если работник работает не на полную ставку.

Полезные ссылки на законодательство

Как уволить совместителя по инициативе работодателяСтатус «совместителя» предполагает наличие основной работы, где трудится человек на полной ставке, и дополнительной подработки, оформленной официально как совмещение. Регламент оформления и взаимодействия работодателя с совместителем описан в положениях гл.44 ТК РФ.

В частности, ст.288 гл. 44 установлены правила расторжения договора с совместителем.

Поскольку трудоустройство оформлено официально, к работнику, исполняющему обязанности на неполной ставке, применяются те же нормы, что и для основного штата предприятия. Когда предстоит расставание со вторым работодателем, обращают внимание на применение положений п.2 ст. 60, ст.77, 81, 140, 261, 287 трудового законодательства.

Если руководство приняло решение расстаться с сотрудником на совмещении, применяется п.8 Положения 43 (ст.43/1 КЗоТ). При увольнении требуется согласовать действия с профкомом, о чем говорится в ст.40-41.

Основания для прекращения трудового договора

Как и в остальных вопросах по взаимодействию компании с наемным персоналом, совместители вправе рассчитывать на применение тех же положений законодательства, так как уволить совместителя можно на основании общих правил.

Если руководство собирается уволить работника без его согласия, необходимо убедиться, что причина для прекращения трудовых отношений веская и представлена следующими обстоятельствами:

  1. Предприятие, на котором трудился человек, ликвидируется.
  2. Прекращается деятельность филиала, подразделения по месту жительства работника.
  3. Предстоящее сокращение, инициированное администрацией.
  4. Квалификационный уровень не соответствует требованиям по должности, о чем свидетельствует проведенная аттестация.
  5. Злостное неисполнение обязанностей, возложенных в рамках трудового договора, при непогашенном дисциплинарном взыскании.
  6. Грубое нарушение обязанностей (достаточно однократного нарушения) в виде прогула, выход на работу в нетрезвом виде, обнародование информации конфиденциального характера относительно личных данных о персонале предприятия, разглашение тайны, доступ к которой получен в ходе исполнения рабочих обязанностей.
  7. Выявленные факты хищений на рабочем месте.
  8. Несоблюдение техники безопасности, в результате чего произошли негативные последствия.
  9. Обман работодателя при оформлении путем предъявления поддельных документов.
  10. Утрата доверия со стороны предприятия.
  11. Сокрытие сведений о реальных доходах, выявление скрытого конфликта интересов, если в силу особенностей трудовых обязанностей законодательство выдвигает подобные требования.
  12. Нарушение норм морали, при котором действия расцениваются как несовместимые с занимаемой должностью (сохраняет актуальность для педагогов и работников сферы образования).
Согласно ч.5 ст.81 трудового законодательства, если проступок или действия, вызвавшие утрату доверия, явились поводом для увольнения, такое право работодатель сохраняет на протяжении года после обнаружения нарушений. Оформление проступков и нарушений обязанностей происходит в рамках стандартного порядка увольнения, установленного для наемного персонала, вне зависимости от степени трудовой занятости.

Для руководящего состава предусмотрен расширенный список оснований для увольнения. Главного бухгалтера, директора и заместителя вправе уволить, если:

  • сменился владелец компании;
  • должностное лицо приняло немотивированное решение, вызвавшее ущерб предприятию, либо давшее возможность незаконно использовать имущество работодателя.
Поскольку вышеуказанные должности предполагают огромное влияние на судьбу всей компании, ее показатели прибыли, финансовое благополучие, при переоформлении предприятия на нового владельца, желание последнего обновить неэффективное руководство – вполне логичная мера.

Помимо общего для всех работников списка, внешние совместители, не занимающие руководящие должности, имеют еще одну причину, чтобы работодатель законно отказал в дальнейшем трудоустройстве. Согласно ст. 288 ТК РФ, администрация организации вправе инициировать расторжение контракта по совмещению, если планируется полноценное оформление ставки, которая сейчас предполагает неполную занятость.

Запрет на увольнение распространяется на случаи нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Порядок действий со стороны работодателя

Расставание с работодателем, независимо от желания работника на неполной ставке, представляет собой строго регламентированную процедуру. Поскольку руководство предприятий осведомлено о риске конфликтных ситуаций, если лицо на совмещении не согласно с увольнением, особое внимание уделяют неукоснительному соблюдению требований закона на каждом этапе увольнения:

  • Выявление обоснования, которое, с точки зрения законодательства, является достаточным для увольнения по инициативе работодателя (сбор документов, представленных актами о совершенных проступках, извещении о предстоящем сокращении, трудоустройстве на должность работника по основному месту работы). Уведомление человека о предстоящем расставании.
  • Готовится внутренний приказ на основании общих требований к кадровым документам. После подписания приказа у руководителя его копию отдают работнику. На самом приказе работник ставит подпись об ознакомлении.
  • В последний день работы выплачивают расчет — возмещение за неиспользованный отпуск и оплата последних отработанных дней.
Так как совмещение не предполагает хранение трудовой у второго работодателя, ее место нахождения с увольнением совместителя не меняется.

Принципы расставания с внешним и внутренним совместителем схожи, за исключением ситуации, когда работодатель инициировал процесс увольнения лица, занимающего основную и дополнительную ставку. В таком случае, человек вместе с расчетными получает на руки трудовую книжку.

В рамках ст.60.2 трудового законодательства руководство предприятия вправе возложить часть обязанностей по смежной или дополнительной работе на своего работника. Таким образом, человеку предоставлена возможность одновременного исполнения обязанностей по двум должностям. Совмещение не оформляется дополнительным контрактом. Как правило, администрация предприятия согласует новый расширенный список обязанностей, с письменным подтверждением сотрудника о своем согласии. В этой ситуации прекратить совмещение еще проще – сторона-инициатор прекращения трудового договора в трехдневный срок уведомляет о намерении. Никакой дополнительной документации ТК РФ не требует.

Отсутствие приказа о приеме в штат внутреннего совместителя определяет и последующее отсутствие необходимости издания приказа об увольнении. При уходе с основного места работы совмещение заканчивается само по себе.

Возможные сложности

Какой бы ни была причина увольнения, при совместительстве должны соблюдаться сроки заблаговременного оповещения, как и при уходе по собственной инициативе сотрудника.

На письменное уведомление по закону отводится 2 недели накануне намеченного дня.

Уведомление происходит через вручение письменного сообщения, в котором администрация информирует о намерении расстаться на основании указанной в документе причины. Документ датируют и заверяют печатью предприятия. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника о вручении.

При нежелании расставаться с работодателем будет составлен акт об отказе сотрудника от вручения бумаги. Этого документа будет достаточно, а информация о составлении акта фиксируется в отдельном журнале.

Когда сотрудник упорствует и не считает обоснованным увольнение, руководству предприятия предстоит столкнуться со всевозможными сложностями со стороны увольняемого человека. Любое несоблюдение требований к процедуре или оформлению документа будет истолковано судом, куда обратится упорствующий сотрудник, в пользу истца. Суд сочтет действия руководства противоправными и обяжет восстановить человека в должности. Помимо проблем административного порядка, руководителю грозит присуждение выплатить денежную компенсацию морального ущерба, нанесенного работнику, уволенному незаконно.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

© 2018 zakon-dostupno.ru