Увольнение совместителя: в каких случаях, порядок действий

Последние изменения: Январь 2021

Совместители, как и лица, работающие на полной ставке, принимаются на работу и увольняются на основании положений ТК РФ, однако в зависимости от того, является ли совмещение внутреннее или внешнее, других нюансов трудоустройства процесс имеет свои особенности. Так как уволить совместителя по инициативе работодателя допускается только при определенных обстоятельствах, следует рассмотреть, какие права и обязанности появляются у работодателя в случае, если работник работает не на полную ставку.

Полезные ссылки на законодательство

Статус «совместителя» предполагает наличие основной работы, где трудится человек на полной ставке, и дополнительной подработки, оформленной официально как совмещение. Регламент оформления и взаимодействия работодателя с совместителем описан в положениях гл.44 ТК РФ.

В частности, ст.288 гл. 44 установлены правила расторжения договора с совместителем.

Поскольку трудоустройство оформлено официально, к работнику, исполняющему обязанности на неполной ставке, применяются те же нормы, что и для основного штата предприятия. Когда предстоит расставание со вторым работодателем, обращают внимание на применение положений п.2 ст. 60, ст.77, 81, 140, 261, 287 трудового законодательства.

Если руководство приняло решение расстаться с сотрудником на совмещении, применяется п.8 Положения 43 (ст.43/1 КЗоТ). При увольнении требуется согласовать действия с профкомом, о чем говорится в ст.40-41.

Основания для прекращения трудового договора

Как и в остальных вопросах по взаимодействию компании с наемным персоналом, совместители вправе рассчитывать на применение тех же положений законодательства, так как уволить совместителя можно на основании общих правил.

Если руководство собирается уволить работника без его согласия, необходимо убедиться, что причина для прекращения трудовых отношений веская и представлена следующими обстоятельствами:

1. Предприятие, на котором трудился человек, ликвидируется.
2. Прекращается деятельность филиала, подразделения по месту жительства работника.
3. Предстоящее сокращение, инициированное администрацией.
4. Квалификационный уровень не соответствует требованиям по должности, о чем свидетельствует проведенная аттестация.
5. Злостное неисполнение обязанностей, возложенных в рамках трудового договора, при непогашенном дисциплинарном взыскании.
6. Грубое нарушение обязанностей (достаточно однократного нарушения) в виде прогула, выход на работу в нетрезвом виде, обнародование информации конфиденциального характера относительно личных данных о персонале предприятия, разглашение тайны, доступ к которой получен в ходе исполнения рабочих обязанностей.
7. Выявленные факты хищений на рабочем месте.
8. Несоблюдение техники безопасности, в результате чего произошли негативные последствия.
9. Обман работодателя при оформлении путем предъявления поддельных документов.
10. Утрата доверия со стороны предприятия.
11. Сокрытие сведений о реальных доходах, выявление скрытого конфликта интересов, если в силу особенностей трудовых обязанностей законодательство выдвигает подобные требования.
12. Нарушение норм морали, при котором действия расцениваются как несовместимые с занимаемой должностью (сохраняет актуальность для педагогов и работников сферы образования).

Для руководящего состава предусмотрен расширенный список оснований для увольнения. Главного бухгалтера, директора и заместителя вправе уволить, если:

Поскольку вышеуказанные должности предполагают огромное влияние на судьбу всей компании, ее показатели прибыли, финансовое благополучие, при переоформлении предприятия на нового владельца, желание последнего обновить неэффективное руководство – вполне логичная мера. Помимо общего для всех работников списка, внешние совместители, не занимающие руководящие должности, имеют еще одну причину, чтобы работодатель законно отказал в дальнейшем трудоустройстве. Согласно ст. 288 ТК РФ, администрация организации вправе инициировать расторжение контракта по совмещению, если планируется полноценное оформление ставки, которая сейчас предполагает неполную занятость.

Запрет на увольнение распространяется на случаи нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Порядок действий со стороны работодателя

Расставание с работодателем, независимо от желания работника на неполной ставке, представляет собой строго регламентированную процедуру. Поскольку руководство предприятий осведомлено о риске конфликтных ситуаций, если лицо на совмещении не согласно с увольнением, особое внимание уделяют неукоснительному соблюдению требований закона на каждом этапе увольнения:

Так как совмещение не предполагает хранение трудовой у второго работодателя, ее место нахождения с увольнением совместителя не меняется. Принципы расставания с внешним и внутренним совместителем схожи, за исключением ситуации, когда работодатель инициировал процесс увольнения лица, занимающего основную и дополнительную ставку. В таком случае, человек вместе с расчетными получает на руки трудовую книжку.

В рамках ст.60.2 трудового законодательства руководство предприятия вправе возложить часть обязанностей по смежной или дополнительной работе на своего работника. Таким образом, человеку предоставлена возможность одновременного исполнения обязанностей по двум должностям. Совмещение не оформляется дополнительным контрактом. Как правило, администрация предприятия согласует новый расширенный список обязанностей, с письменным подтверждением сотрудника о своем согласии. В этой ситуации прекратить совмещение еще проще – сторона-инициатор прекращения трудового договора в трехдневный срок уведомляет о намерении. Никакой дополнительной документации ТК РФ не требует.

Отсутствие приказа о приеме в штат внутреннего совместителя определяет и последующее отсутствие необходимости издания приказа об увольнении. При уходе с основного места работы совмещение заканчивается само по себе.

Возможные сложности

Какой бы ни была причина увольнения, при совместительстве должны соблюдаться сроки заблаговременного оповещения, как и при уходе по собственной инициативе сотрудника.

На письменное уведомление по закону отводится 2 недели накануне намеченного дня.

Уведомление происходит через вручение письменного сообщения, в котором администрация информирует о намерении расстаться на основании указанной в документе причины. Документ датируют и заверяют печатью предприятия. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника о вручении.

Когда сотрудник упорствует и не считает обоснованным увольнение, руководству предприятия предстоит столкнуться со всевозможными сложностями со стороны увольняемого человека. Любое несоблюдение требований к процедуре или оформлению документа будет истолковано судом, куда обратится упорствующий сотрудник, в пользу истца. Суд сочтет действия руководства противоправными и обяжет восстановить человека в должности. Помимо проблем административного порядка, руководителю грозит присуждение выплатить денежную компенсацию морального ущерба, нанесенного работнику, уволенному незаконно.

© 2021 zakon-dostupno.ru

---