707      0
 

Повременная оплата труда: особенности начисления


Последние изменения:

Формирование вознаграждения за труд базируется либо на затратах по отработанным человеко-часам либо на расходах потенциала ресурсов по выработке. Использование в чистом виде или в построении комбинации – схема формирования заработка каждого работающего. Повременная оплата труда – система, основывающаяся на установлении тарифов за каждую единицу времени работы.

Определение и разновидности

Повременная оплата трудаНазвание системы фактически объясняет её сущность, заключающуюся в пропорции между вознаграждением и затраченным временем на трудовой процесс. Повременная система оплаты труда – это схема, устанавливающая зависимость стоимости труда и отработанных часов.

На практике используются разновидности повременной системы оплаты труда, устанавливаемые в индивидуальном порядке каждому члену коллектива, группе, сектору или компании:

  1. Простая повременная форма оплаты – это начисление зарплаты за общее количество часов работы по установленной «таксе» (тарифу). Тариф, устанавливаемый за месячный интервал, называется окладом.
  2. Повременно-индивидуальная система оплаты труда – это формирование вознаграждения за установленное индивидуальное задание на конкретный промежуток времени, условно подразделяющая начисление зарплаты на две составляющие:
    • за отработанные человеко-часы;
    • за исполнение конкретно поставленной задачи.
  1. Повременно-премиальная форма – это начисление составляющей зарплаты согласно табелю учёта времени работы и премиальной части, начисляемой при выполнении определённых показателей. Если показатели, служащие основой для премирования, не выполнены, то вознаграждение приравнивается к стандартному, рассчитанному на основании тарифа.
  2. Повременно-сдельная оплата труда – квинтэссенция фундаментальных систем, включающая:
    • фиксированную константу в соответствии с затраченным временем;
    • вознаграждение в переменном размере, определяемом объёмом выпуска и реализации.
Виды повременной оплаты труда актуальны при доминанте временного фактора, невозможности выделения личного вклада в конечном совокупном результате, отсутствии увязки объёмов работ с финансовыми показателями деятельности субъекта хозяйствования.

Система применяется в случаях экономической несопоставимости результата и трудового процесса, что целесообразно при формировании вознаграждения работников административного персонала, поскольку часто имеет место обратно пропорциональная зависимость объёмов работ с финансовыми показателями. Например, при убыточности предприятия, бухгалтер должен произвести расчёт размера убытков до копейки (стандартная работа), придумать объяснение фискальному органу и внести предложения для выхода из финансового кризиса.

Преимущества и недостатки

С момента формирования трудовых отношений в качестве объекта купли-продажи вопрос: как лучше выплачивать и получать вознаграждение так и остался открытым. В условиях развития рыночной экономики появляются всё новые схемы, базирующиеся на 2-х фундаментальных, изобретение которых свидетельствует об отсутствии «панацеи», удовлетворяющей субъектов предпринимательства и наёмный персонал одновременно в данном вопросе. Повременная система, как и сдельная, имеет плюсы и минусы.

Среди преимуществ выделяют:

  1. Стабильность. Работник уверен в получении вознаграждения в стандартном размере, не зависящем от командного результата, дополнительных факторов (наличия заказов, обеспечения ресурсами, сырьём и комплектующими). Наниматель имеет возможность безошибочно рассчитать размер постоянных затрат по ФОТ наёмного персонала.
  2. Отсутствие конкуренции. Каждый сотрудник знает установленный размер собственного вознаграждения, не связанный с вкладом в процесс производства других работников, исключая желание показать собственный труд в неестественном выражении, выделиться за счёт кого-то.
  3. Повышение квалификации. Основанием для тарификации служит оценка квалификационного уровня специализированными комиссиями, а основная составляющая часть зарплаты начисляется исключительно по установленному тарифу, что стимулирует работающего гражданина систематически повышать профессионализм.
  4. Снижение необходимости контроля качества. Поскольку размер вознаграждения не привязан к объёмам продукции, то отпадает необходимость навёрстывания количественного показателя за счёт уменьшения качественного.

Помимо перечисленных достоинств существуют недостатки повременной оплаты труда:

  1. Отсутствие мотивации. Поскольку определяющим фактором для начисления зарплаты считается время, то зачастую сотрудники его отбывают в виде повинности. Грамотные работодатели вводят в качестве мотивации премиальную составляющую для подъёма личной заинтересованности в коллективных показателях.
  2. Незаинтересованность в качестве. Если «сдельщина» активирована на количество, то простая «повременщина» для недобросовестного работника делает безразличными оба параметра, так как они не влияют на размер вознаграждения.
Оплачивая факт присутствия в утверждённый графиком период на работе, не означающий максимальное включение в трудовой процесс, работодатель не учитывает риск снижения нормативов выработки. Отмена контроля над соотношением темпов роста заработной платы и производительности труда со стороны государства способствует дополнительному снижению показателей.

Ответственный и продуктивный работник будет стремиться улучшить финансовый результат, безответственный и непродуктивный – наоборот, поскольку зарплата одинакова. Отсутствие увязки экономически способно по истечении определённого периода нанести ущерб организации, постепенно понижая у ответственного сотрудника желание выкладываться.

Расчёт зарплаты

Основным показателем, фигурирующим при повременной оплате труда, ТК РФ определяет должностной оклад (ст.129), представляющий тариф, рассчитанный за полностью отработанный месячный период. Формула расчёта вознаграждения на основании окладной части имеет вид:

 

Начисленная ЗП

 

=

 

Установленный базовый оклад

 

/

Общее количество рабочих дней согласно утверждённому графику  

*

Число дней, отработанных за месяц сотрудником
Если период отработан в полном объёме при установленной на предприятии повременной системе, то работник получит на руки «голый» оклад, уменьшенный на 13 % НДФЛ, перечисленный в бюджет. Если период отработан частично, то оклад будет скорректирован на фактически отработанное время, причём, чем больше число трудовых дней по графику, тем ниже дневная тарифная ставка.

Во избежание разной тарификации, зависящей от нормы рабочих часов, ряд работодателей устанавливают вместо должностного оклада тарифную ставку за любой интервал времени (день, час и т.д.). Тогда формула расчёта преобразится в вид:

Начисленная сотруднику ЗП за интервал времени  

=

Дневная или часовая ставка согласно тарифу  

*

Общее число отработанных дней либо часов
В формулах начисленная зарплата – составляющая тарифной (окладной) части.

При документальной фиксации дополнительно начисляется премия при достижении требуемых результирующих показателей для премирования в установленных трудовым соглашением размерах:

  • процентном отношении от оклада;
  • фиксированной сумме;
  • смешанной форме, выражающей зависимость от установленного результирующего параметра (процент от «чистой» прибыли, коэффициент от объёма реализации, на основании удельного веса окладной части в общем ФОТ и т.д.).

Условия применения

Повременную систему целесообразно устанавливать субъектам предпринимательской деятельности при условии:

  • производственный цикл максимально автоматизирован и не требует чрезмерных усилий специалиста с проявлением индивидуального мастерства;
  • связь результирующего показателя работы и трудового процесса не просчитывается или не отражает объективный характер;
  • приоритет отдаётся параметру качества над количеством производимых единиц;
  • сложности определения нормы выработки для конкретного производственного сектора.

Повременная форма может использоваться наряду со сдельной, устанавливаемой каждому сектору. Для производственных рабочих при несложном подсчёте индивидуального вклада (производства количества единиц) оптимальным вариантом будет прямая «сдельщина», для руководителей среднего звена (мастеров, бригадиров) сдельно-повременная оплата труда, а для работников аппарата управления, ИТР и вспомогательных сотрудников – премиально-повременная система.

Руководство по применению должно быть предусмотрено специальным положением, регулирующим начисление зарплаты и премирование сотрудников, и утверждено нормами коллективного договора. В индивидуальном договоре должны быть чётко регламентированы условия и механизм начисления вознаграждения. Основная часть ЗП начисляется по выбранному принципу (ставка со ссылкой на временной интервал или базовый месячный оклад).

Установленные оклады фиксируются в штатном расписании субъекта предпринимательства. Надбавки и премирование включают следующие факторы:

  • ненормированный график;
  • сверхурочный режим труда;
  • работа в законодательно установленные выходные дни, праздники и ночные смены;
  • уровень мастерства и профессионализма;
  • выполнение производственных показателей, установленных для премирования.

Определяющий документ, предусмотренный для начисления вознаграждения при повременной системе – табель учёта времени работы. На основании табулирования начисляется не только основная зарплата, но и дополнительная премиальная сумма. Например, при не полностью отработанном месяце и приказе о премировании в размере 10 % от оклада, сумма премии также корректируется на фактически отработанный интервал.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru