Дисциплинарная ответственность


Дисциплинарная ответственность

Помимо системы поощрений за добросовестное и качественное исполнение обязанностей нормативными актами предусмотрены «рычаги воздействия» к нарушителям. Дисциплинарная ответственность относится к правам работодателя и применяется к лицам, игнорирующим распорядок организации.

Виды взысканий

За неисполнение трудовых норм работодатель вправе привлечь наёмный персонал к ответственности в виде применения следующих взысканий (ст.192 ТК РФ):

  • устного замечания – предупреждения о содеянном проступке, выходящем за пределы трудовых прав;
  • объявления выговора – зафиксированного приказом руководителя факта нарушения с необходимостью дальнейшего снятия и возможностью безоговорочного расторжения трудовых отношений при повторном выявлении;
  • увольнения по инициативе работодателя – крайней меры взыскания, применяемой при одноразовом грубом нарушении норм труда или неоднократном игнорировании.
Кроме положений специальных законов для отдельных категорий лиц (ст.189 ТК РФ) перечень является исчерпывающим и не полежит расширению благодаря «полёту творческой фантазии» работодателя. При выборе взыскания кроме степени тяжести содеянного должны учитываться обстоятельства совершения.

Алгоритм наложения взысканий

Вид наказания или «прощение» избирается работодателем на основании документально подтверждённых сведений. Для применения дисциплинарного взыскания необходимы действия по следующему алгоритму (ст.193 ТК РФ):

  1. Констатация правонарушения путём составления акта о содеянном проступке по форме, предусмотренной внутренней локальной документацией, с приложением докладной записки руководителя производственного подразделения провинившегося.
  2. Рассмотрение работодателем с требованием о составлении объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Непредставление или отказ виновника от пояснений не считается препятствием к взысканию.
  3. Принятие решения с изданием приказа и ознакомлением работника под роспись. На изучение распоряжения сотруднику предоставляется три рабочих дня без учёта времени отсутствия по уважительной причине (отпуск, болезнь, неявка с разрешения администрации). Отказ сотрудника оформляется актом.
Для наложения взыскания лимитированы сроки: месяц с момента выявления и полгода со дня совершения. Основаниями для продления периода до двух лет могут быть результаты ревизий и аудиторские заключения. При этом один проступок карается только одним видом взыскания.

Несоблюдение документального регламента и игнорирование сроков могут стать причинами обращения работника в ГИТ с последующим привлечением работодателя к административной ответственности.

Классификация проступков «по тяжести»

При применении радикальной меры – увольнения необходимо классифицировать однократное нарушение как грубое согласно перечню, установленному ст.81 ТК РФ:

  • прогул – беспричинное отсутствие на непосредственном рабочем месте (не на фактической территории субъекта хозяйствования) на протяжении более четырёх часов подряд;
  • появление в неадекватном состоянии, зафиксированном лицензированным медучреждением;
  • разглашение сведений, составляющих тайну, которая стала известна виновнику вследствие включения в круг обязанностей;
  • нанесение вреда имущественным активам на территории хозяйствующего субъекта;
  • игнорирование нормативов охраны труда, приведшее к аварийной ситуации, несчастному случаю или прямой угрозе возникновения негативных последствий.
За однократное грубое нарушение может быть незамедлительно уволен любой работник независимо от послужного списка и статуса (за исключением беременных) по негативной статье. Предоставленное право обязывает и работодателя чётко следовать трудовому регламенту, соизмеряя «преступление и наказание».

Подлежит расторжению также договор при неоднократных нарушениях дисциплины. Однако следует учитывать, что при отсутствии нового дисциплинарного взыскания на протяжении года сотрудник считается «чистым», а именно не имеющим нареканий (ст.194 ТК РФ). Следовательно, констатировать неоднократность нет оснований. До завершения годичного периода допускается досрочное снятие:

  • по решению администрации;
  • по просьбе провинившегося сотрудника;
  • на основании ходатайства руководителя подразделения или профсоюзной организации.
Дисциплинарная ответственность применяется «по вертикали», т.е. по отношению к наёмному персоналу. Но несоблюдение законодательных требований чревато для работодателя штрафными санкциями со стороны контролирующих органов, проигрышами судебных тяжб с последующим возмещением морального и материального ущерба.
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
  1. 1) замечание;
  2. 2) выговор;
  3. 3) увольнение по соответствующим основаниям.

«»Федеральными «законами», «уставами» и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

«»К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
«»При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Ссылка.

© 2021 zakon-dostupno.ru

Строгий выговор — мера наказания работника

Строгий выговор — мера наказания работника

В законодательстве предусмотрено 3 варианта взысканий – от...

Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по...

Отстранение от работы: основания согласно ТК РФ

Отстранение от работы: основания согласно ТК РФ

Принимая на работу нового человека, работодатель предполагает,...

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на...

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности,...

Понятие вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ

Понятие вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ

Прогульщиками работники становится не всегда по собственной...

Уведомление об увольнении за прогул

Уведомление об увольнении за прогул

В трудовом законодательстве предусмотрена норма, разрешающая...

Какие причины неявки на работу уважительные?

Какие причины неявки на работу уважительные?

Пропуск рабочего времени может стать поводом для применения...

Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей на...

Опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Опоздание на работу по Трудовому Кодексу

«Начальство не опаздывает, а задерживается», — ставшая не без...

Сотрудничество с юристами
Консультация юриста