Последние изменения:
Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм. На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания». Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.
Организация труда и документооборота
Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.
При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Свод правил фиксируют следующие документы:
- Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
- Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
- времени начала и завершения работы;
- периода обеденного и технического перерыва.
- Коллективный договор – двухсторонний правовой акт между руководством и трудовым персоналом, утверждающий установленные правила и формирование фонда оплаты труда согласно разработанным типовым положениям о заработной плате и премировании с отражением условий и показателей.
Виды предусмотренных взысканий
За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:
- Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
- Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
- нарушение технологии производства;
- пренебрежение техникой безопасности;
- несоответствие продукции требованиям по качеству;
- несоблюдение трудового распорядка.
- Расторжение индивидуального договора – крайняя мера, регламентированная разными нормами статьи 81 ТК РФ. Основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предусмотрены:
- неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.1;
- разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.д. согласно п.6 ч.1.
Регламент наложения
Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:
- Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
- свидетельских показаний;
- актами выпуска бракованной продукции;
- записей систем видеонаблюдения;
- информации пропускных систем контроля;
- медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
- Требование объяснений о причинах содеянного нарушения. На написание и обоснование разъяснений виновнику предоставляется два рабочих дня. В случае отказа от объяснительной записки и пояснения причин произошедшего события составляется акт, заверенный как минимум тремя сотрудниками.
- Рассмотрение руководящими лицами. В процессе изучается:
- должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений;
- сроки совершения правонарушения;
- категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры;
- анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.
- Издание приказа кадровой службой на основании резолюции руководителя. В распоряжении о применении дисциплинарного взыскания указывается избранный вид со ссылкой на нормы локальных документов, нарушенных сотрудником.
- Ознакомление с принятым в приказном порядке решением сотрудника. Кадровой службе предоставляется три рабочих дня с момента подписания руководителем. В случае отказа составляется акт, аналогичный акту отказа от предоставления пояснений.
Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания (20,6 KiB, 366 hits)
Образец приказа о дисциплинарном взыскании (40,0 KiB, 484 hits)
Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 580 hits)
За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение. «Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.
Типичные ошибки
В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.
- Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
- Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
- Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.
Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам. Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников. Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.
Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:
© 2021 zakon-dostupno.ru