Трудовой договор с работником

Последние изменения: Январь 2022

«Начало всех начал» деловых правоотношений, возникающих между нанимателем и нанимающимся гражданином – трудовой договор, образец заполнения которого предусмотрен трудовым законодательством с целью конкретизации исполняемой «миссии». Документ регулирует взаимоотношения сторон, детализирует права и обязательства, помогая при возникновении спорных вопросов принять решение компромиссным путём на взаимовыгодной основе без привлечения «слуг трудовой Фемиды».

Определение и цель

Необходимость регулирования взаимоотношений между руководством предприятий и наёмным персоналом с подробным перечнем для освещения правовых нюансов труда существовали в хрестоматиях всех времён. Ушедший в прошлое с 2002 года КЗоТ прописывал образец трудового контракта с работником.  Последователь Трудовой Кодекс исключил контрактную основу взаимоотношений, установив обязательным при вступлении в правоотношения заключать работодателям вне зависимости от формы собственности и системы хозяйствования при использовании наёмного труда единый документ – трудовой договор с сотрудником.

Согласно формулировке, содержащейся в 56 статье ТК РФ, трудовой договор – двухстороннее соглашение, обязывающее руководство работодателя предоставить «фронт работ», обеспечить необходимые условия для выполнения рабочего процесса и своевременный расчёт в соответствии с нормативами внутренних и внешних законодательных актов.

Наёмный сотрудник принимает обязательство лично исполнять возложенную трудовую функцию с соблюдением норм труда в интересах и под непосредственным контролем руководства предприятия. Акцент на слове «лично» исключает возможность подключения третьих лиц в отличие от соглашений гражданско-правового характера.

Виды договоров

Законодательными актами предусмотрена классификация договоров в зависимости от сроков действия:

1. Бессрочный – без указания даты окончания, подразумевающий действие до инициативы любой из сторон о расторжении.
2. Срочный – с определением конкретных сроков, не превышающих пятилетнего периода, характеризующийся:
   • абсолютно конкретизируемым периодом – при избрании на выборную должность на конкретно установленный срок при выборах;
   • относительно конкретизируемым периодом – при выполнении определённого вида работ;
   • условно конкретизируемым периодом – при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, возобновление прерванной трудовой деятельности ставит точку в правоотношениях.

Причинами для заключения договоров срочной формы в соответствии со статьёй 59 ТК РФ могут являться:

Структура и содержание трудового договора

Требования к содержанию двухстороннего соглашения перечислены в 57 статье ТК РФ, пошагово указывающей как составить трудовой договор. Преамбула содержит сведения о нанимателе и нанимающемся работнике с включением анкетных данных, юридических адресов, информации о дате и месте составления.

Чтобы правильно составить документ, нужно включить обязательные условия, являющиеся существенными:

1. Место исполнения непосредственных трудовых обязанностей с указанием конкретного подразделения и его фактического адреса. Недооценка важности информации приводит к тому, что при существовании ряда отделений, торговых точек или представительств работник может оказаться на правах «кочевника», осуществляющего смену адресов работы по каждому требованию работодателя.
2. Конкретная трудовая функция. Важно указание должности и предъявляемые чёткие требования к наличию соответствующей квалификации и образования. Индивидуальный вид выполняемой работы должен соответствовать в точности уровню квалификации. Расплывчатость информации чревата выполнением работы, не включённой в соответствии с квалификацией в трудовую функцию, что не предполагает оплаты. Например, если работник принят на должность рядового инженера, то необходимо изучить тарифно-квалификационный справочник именно функций обычного инженера, знать отличия от старшего, ведущего или главного.
3. Дата начала исполнения обязанностей, а при заключении срочной формы дата окончания с указанием причин. Стоит обратить внимание на интервал во времени между моментом заключения соглашения и моментом фактического начала рабочего процесса. Например, при заключении договора 22.02.2019 года с датой начала действия 25.02.2019 года, заболевание, возникшее в переходный период, не подразумевает оплату пособия по временной потере трудоспособности.
4. Условия оплаты труда. Подробно указывается система начисления заработной платы, механизм формирования надбавок, доплат и премиальных выплат, зависимость от результатов финансово-хозяйственной деятельности. При отсутствии достижения уровня финансовых показателей до планового значения, ряд предприятий вводят систему понижающих коэффициентов. Если в разделе данная информация не указана, то основания для снижения заработной платы отсутствуют.
5. Режим труда и отдыха. Указываются не только установленный график при индивидуальном трудовом режиме со временем перерыва и дней для отдыха, но и информация обо всех видах и продолжительности отпусков.
6. Условия труда, включая разъездной или подвижной характер. Если условия сопряжены с вредностью, то указываются гарантии и компенсации.
7. Иные условия, не включённые в документ. Примерный перечень может содержать:
   • обязательство о неразглашении служебной или коммерческой тайны, доступной работнику в силу служебного положения;
   • прохождение испытательного срока и его длительность;
   • уточнение конкретного структурного подразделения с указанием физического адреса места работы или постоянной перемены мест;
   • обязанность отработки с уточнением сроков при условии прохождения обучения за счёт финансирования работодателем;
   • улучшение социально-бытовых условий.

Если заполненный договор не содержит информации, определённой статьёй 57 ТК РФ, то соглашение не признаётся недействительным или незаключённым, а требует дополнения в виде приложений или соглашений. Отсутствие ключевых моментов в тексте не снимает обязательств с работодателя по выполнению, однако влечёт к возникновению штрафных санкций.

Обязательность составления

Кто должен оформлять договор как представитель работодателя, закон не уточняет. Однако представлять интересы нанимателя и подписывать должно физическое лицо, назначенное руководителем и действующее от имени юридического лица на основании Устава или Положения о представительстве. Со стороны работника интересы представляет лично гражданин без права передачи обязательств третьим лицам.

Например, в случае болезни или реализации отпускного права сотрудник не может передать выполнение обязательств другому работнику лично, поскольку сделать это должен непосредственный представитель работодателя, издав соответствующий приказ.

Поскольку соглашение носит двухсторонний характер, как написать трудовой договор могут решать представители работодателя, как правило, в лице кадровой службы и сам гражданин. В большинстве случаев предприятия имеют типовой образец, куда вписываются индивидуальные данные работника с отражением специфики профессиональной деятельности. При наличии специфических требований или условий, информация обязательно отражается в документе.

Документ со всеми приложениями составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, экземпляр сотрудника хранится на личной территории, а экземпляр работодателя в «скрижалях» кадрового департамента.

Договоры и законодательство

При внесении информации, ухудшающей положение работников по сравнению с трудовыми нормами даже в случае подписания сторонами, документально утверждённые тезисы не будут иметь юридической силы. Нарушения при составлении чреваты не только штрафными санкциями со стороны трудовой инспекции, но и риском судебного процесса. Законодательство – непостоянная величина, подвластная переменам, требующая «держать руку на пульсе» работодателей.

В 2019 году договоры разрешено оформлять в свободной форме с обязательным отражением информации, заключающейся в статье 57 ТК РФ. Важно учитывать внесенные коррективы в Трудовой Кодекс.

Согласно изменениям статьи 63 ТК РФ разрешено привлекать к лёгкому труду:

Заключение трудовых соглашений в письменной форме способствует внесению ясности в перечень прав и обязанностей, упорядочивая конкретный вид работ, индивидуальный режим труда, процесс оплаты в зависимости от производственных показателей. Если несоблюдение гарантий работника может лишить определённой части денежных средств, то работодателю грозит штрафными санкциями и возможностью привлечения к судебным процессам.

© 2022 zakon-dostupno.ru

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже