5506      0
 

Удалённая (дистанционная) работа


Распространение коронавирусной инфекции, приведшее к необходимости организации рабочего процесса за пределами территории хозяйствующего субъекта, продемонстрировало неготовность трудового законодательства к переходу на новый режим. Благодаря внесённым изменениям в ТК РФ законом от 08.12.2020 года № 407-ФЗ с 01.01.2021 года удалённая и дистанционная работа полностью превращены в синонимы. Основным нововведением стало регулирование порядка перевода вследствие действия обстоятельств непреодолимой силы, к числу которых отнесены эпидемии и прочие бедствия, ставящие под угрозу здоровье и жизнь окружающих.

Виды удалённой работы

Оформление правоотношений между работодателями и наёмным персоналом в период чрезвычайной ситуации проводилось в 2020 году без наличия закреплённых норм в трудовом законодательстве, не предусматривающем временную занятость в дистанционном режиме и правовое основание – распространение эпидемии.
В соответствии с новым регламентом дистанционная работа подразделяется на три вида (ст.312.1 ТК РФ):

  • постоянная – исполняемая весь период действия трудового договора за пределами территории работодателя;
  • временная – предусматривающая ограниченное во временном интервале исполнение трудовой функции вне рабочего места в связи с производственной необходимостью, включая перевод вследствие аварий, катастроф и эпидемий на период в пределах полугодия;
  • периодическая – основанная на сочетании труда вне «зоны» хозяйствующего субъекта с предоставлением стационарного рабочего места на его территории.

Например, приём гражданина на постоянный дистанционный режим должен быть отражён в трудовом договоре с указанием любого места исполнения обязанностей за исключением территории субъекта предпринимательства.

Порядок оформления

В отличие от стандартного приёма на работу, подразумевающего обмен документами на бумажных носителях, оформление на дистанционный режим может проводиться путём обмена электронными документами, заверенными ЭЦП. Процесс приёма подразумевает прохождение следующих этапов:

  1. Направление заявления на имя первого лица компании или индивидуального предпринимателя с приложением документов (ст.65 ТК РФ):
    • удостоверяющего личность паспорта;
    • подтверждающего специализацию и квалификацию диплома, свидетельства или аттестата;
    • СНИЛС и ИНН;
    • трудовой книжки или заявления об электронном формате ведения;
    • дополнительной документации, обязательной для замещения ряда вакансий (водительских прав, справок об отсутствие судимости и постановки на учёт в психоневрологическом диспансере).
  1. Заключение трудового договора, содержащего существенные условия (ст.57 ТК РФ) с последующим изданием приказа руководителя.
  2. Ознакомление вновь принятого сотрудника с внутренней локальной документацией:
    • положением об оплате труда и премировании;
    • коллективным договором;
    • инструкцией о командировках;
    • содержащей обязательства прохождения аттестации и повышения квалификации с установленной периодичностью.
Помимо изначального оформления на дистанционный режим сотрудники могут быть переведены посредством подписания дополнительного соглашения или издания внутреннего локального акта, с 2021 года не требующего согласия наёмного персонала.

Однако основаниями для принудительного перевода являются:

  • катастрофы любого происхождения;
  • аварии, несчастные случаи, носящие производственный характер;
  • выявление угрозы жизненным условиям населения;
  • массовые эпидемии;
  • решения региональных органов управления.
Временный перевод не предусматривает необходимость внесения изменений в трудовые договоры, а производится на основании распоряжения руководства и последующего ознакомления задействованных лиц. Если обязанность «удалёнки» 30 % персонала установлена региональными властями, то работодатели издают приказ, не согласовывая с трудовым коллективом.

Существенные условия динстанционной работы

Для предотвращения нежелательных последствий, как для руководства, так и для наёмного штата, условия перевода на «дистанционку» должны быть прописаны в конкретике. К существенным условиям относится организация времени труда и отдыха, порядок взаимодействия с администрацией и структурными подразделениями, механизм использования собственного и фирменного оборудования и алгоритм начисления компенсационных выплат.

Установление рабочего времени

 

Работодатель не может проконтролировать полную или частичную занятость, а отсутствие трудового распорядка позволяет каждому работнику использовать время по собственному усмотрению (ст.312.4 ТК РФ). Однако желательно прописать конкретные часы для обмена информацией, когда удалённые сотрудники должны находиться на связи для решения производственных вопросов.
В договоре или внутренних локальных актах целесообразно предусмотреть время:

  • для переписки по электронной почте или в режиме «телеграмм»;
  • для поддержания связи и нахождения в зоне доступа для телефонных звонков;
  • для общения через иные каналы.
Важно установить интервалы для конференций в режиме онлайн подобно планёркам или производственным совещаниям, когда структурные подразделения смогут поставить друг перед другом задачи и отчитаться о результатах проделанной работы. Дополнительно можно зафиксировать обязательный порядок выхода для сотрудников по требованию администрации или при возникновении проблем, требующих личного вмешательства.

Порядок оплаты труда

По специфике оплаты труда дистанционным работникам ближе сдельная форма. Специалистам устанавливается конкретный объём, при выполнении которого начисляется заработная плата, поскольку произвести хронометраж рабочего времени практически невозможно. Если работник находится на связи, то это отнюдь не означает исполнение трудовых обязанностей.

Сотрудники не теряют права на основные и дополнительные отпуска установленной продолжительности, а при заболевании и оформлении больничного листа для своевременного начисления пособия работник обязан:

  • отправить оригинал бумажного формуляра работодателю ценным или заказным письмом;
  • сообщить номер при получении электронного документа.
Выполнение работы в дистанционном режиме не является поводом для снижения основной зарплаты и предусмотренных доплат и надбавок. Основанием для отсутствия начисленной премии может служить только невыполнение установленных производственных показателей, предусмотренных для премирования.

Для безбоязненного включения основной и дополнительной заработной платы в состав расходов, уменьшающих объект налогообложения по налогу на прибыль, нужно закрепить во внутренних актах способы фиксации отработанного времени, например, на основании результата, достижение которого возможно при максимальном продуктивном использовании отведенного времени.

Расчёт по оплате труда производится в безналичном порядке путём перечисления денежных средств на карточный счёт, открытый работником, реквизиты которого указываются в договоре.

Обеспечение оборудованием и компенсации

По двусторонней договорённости работодатель может обеспечивать удалённого работника оборотными и необоротными активами, необходимыми для исполнения трудовой функции:

  • техникой и нематериальными активами, включая программное обеспечение и его поддержание в рабочем состоянии;
  • информационной литературой, необходимой для организации качественного процесса (сборников ГОСТ и технической документации для ИТР, периодических изданий для бухгалтерии и кадрового департамента);
  • ТМЦ, включая расходные материалы и малоценные быстроизнашивающиеся предметы.
Дистанционный работник может использовать своё оборудование для работы, но тогда работодатель обязан выплачивать компенсацию за износ и возмещение услуг сторонних организаций (оплата электроэнергии, услуг Интернет, бензина при служебных поездках на собственном автомобиле). Подробный перечень компенсируемых расходов и порядка компенсации (в фиксированной сумме, согласно расчётно-платёжным документам и т.д.) прописывается в тексте документов.

Условия по охране труда дистанционных работников

Требования в части мероприятий по охране туда дистанционных работников предельно сокращены по сравнению с лицами, занятыми в стационарном режиме.
Руководство в отношении удалённых сотрудников обязано:

  • ознакомить с требованиями по технике безопасности при передаче специфического оборудования;
  • фиксировать и расследовать несчастные случаи и профессиональные заболевания;
  • своевременно начислять и перечислять взносы на производственный травматизм согласно установленному тарифу.
В обязанности руководства не входит предоставление средств индивидуальной защиты и контроль температуры тела. Специальная оценка условий труда (СОУТ) для дистанционных работников не требуется (ст.3 закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ).

Дистанционная и надомная работа

Трудовым законодательством предусмотрена надомная работа, однако по сравнению с трудом в удалённом режиме она имеет больше различий, чем сходств, представленных в таблице:

Критерии для сравнения Дистанционная работа (гл.49.1 ТК РФ) Надомная работа (гл.49 ТК РФ)
Место исполнения должностных обязанностей Вне территории работодателя и его структурного подразделения (ст.312.1 ТК РФ) Исключительно на дому (ст.310 ТК РФ)
Привлечение сторонних лиц Не допускается Допускается подключение членов семьи работника без заключения трудового договора
Обеспечение оборудованием, материалами и инструментами Определяется договорённостью сторон с выплатой компенсации при использовании собственного оборудования работником За счёт работодателя с использованием его средств производства и материальных ресурсов
Форма труда Преимущественно интеллектуальный, выполняемый IT-специалистами и представителями креативных профессий Ручной с предоставлением результата в виде готового изделия
Порядок оформления и расторжения правоотношений Оформление путём обмена электронными документами, увольнение без необходимости личного присутствия (ст.312.2 ТК РФ) Трудовой договор должен быть составлен на бумажном носителе, а расторжение производится в личном присутствии (с.312 ТК РФ)
Внесение сведений о работе в трудовую книжку По желанию работника В обязательном порядке за исключением перехода надомника на электронный формат документа
Режим труда и отдыха Самостоятельно устанавливаемый, если иное не прописано в трудовом договоре (ст.312.4) Определяемый самостоятельно с учётом возможности ввода ограничений со стороны работодателя – выходных дней и отпускного периода (ст.115 ТК РФ)
Трудовая функция и сдача результатов Фиксация порядка и сроков обеспечения специалиста всем необходимым, компенсационных выплат и способа передачи результатов в виде отчётов Установление порядка обеспечения сырьём и материалами, способа сдачи продуктов труда и оценки качества

Если надомником самостоятельно приобретается сырьё и материалы, то компенсация осуществляется на основании расходных документов за исключением брака, допущенного работником. Порядок компенсационных выплат дистанционщика фиксируется в договоре, предусматривающем перечень компенсируемых расходов, устанавливаемых согласно произведённым затратам или в фиксированной сумме.

Однако для включения в расходную часть в целях налогообложения прибыли необходим расчёт физического износа и документальное подтверждение использования исключительно для нужд субъекта предпринимательства в части затрат, связанных с производством (письмо Минфина РФ от 11.04.2013 года № 03-04-06/11996). Не облагаются НДФЛ (п.3 ст.217 НК РФ) и страховыми взносами компенсационные выплаты в пределах установленных норм, со сверхнормативных расходов удерживаются налоги и начисляются взносы аналогично зарплате.

Процесс увольнения при удаленной работе

Прекращение трудового договора производится по основаниям, аналогичным расторжению отношений с сотрудником, занятым в стационарном режиме:

  • по выраженному собственному желанию;
  • за неисполнение обязанностей или игнорирование распорядка, предписанного работодателем;
  • по соглашению сторон.

Однако для проявления инициативы работодателем появились новые основания, включая:

  1. Невыход на связь на протяжении двух рабочих дней подряд, если иное условие не зафиксировано во внутренней локальной документации.
  2. Переезд работника на иное место проживания, делающее невозможным исполнение трудовой функции. Примером может служить переезд в сельскую местность, где отсутствует интернет.

Дополнительно можно ввести специфические основания, касающиеся брака. Копия приказа об увольнении направляется работнику на протяжении трёх рабочих дней.

Невозможность удалённой работы

Труд в дистанционном режиме невозможен для всех работников в силу специфики деятельности и трудовой функции. В качестве примеров можно привести:

  • продавцов, задействованных в розничной сети;
  • складских работников и кассиров, ответственных за перемещение товарно-материальных ценностей и движение денежных потоков;
  • водителей, управляющих транспортными средствами и экспедиторов, сопровождающих грузы;
  • производственных рабочих, занятых на станках, невозможных для перемещения по технологическим характеристикам;
  • слесарей, сантехников и электриков, обязанных осуществлять ремонт объектов при выходе из строя.
При наличии обстоятельств, препятствующих выходу на работу для данных категорий по независящим от руководства и персонала причинам, необходимо оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.

Работодателям следует внести изменения во внутреннюю локальную документацию и составить дополнительные соглашения о переводе на дистанционную работу с перечнем должностей и замещающих лиц. Важно оговорить временный, постоянный или комбинированный режим, а при установлении перевода из-за коронавируса принять соответствующее положение на срок распространения эпидемии со ссылкой на распорядительные документы региональных властей. Несмотря на создаваемые неудобства взаимодействия, удалённый режим даёт возможность работодателю сэкономить на организации рабочих мест, включая расходы на аренду помещения и содержание персонала.

© 2021 zakon-dostupno.ru


Сотрудничество с юристами
Консультация юриста