Порядок совмещения должностей в одной организации

Последние изменения: Январь 2022

Когда обстоятельства позволяют усилить нагрузку и, тем самым, увеличить, заработок, на предприятиях используют совмещение должностей, когда один работник исполняет обязанности за двоих. Оформление имеет свои нюансы и ограничения. Чтобы избежать неприятностей, стороны трудовых отношений должны прояснить вопрос правильной организации работы совместителя, в соответствии с положениями трудового законодательства и внутренних регламентов компании.

Принципы совмещения

К услугам совместителей прибегают практически повсеместно, поскольку это позволяет оптимизировать работу компании, увеличив трудовой доход и объем загруженности работников. Допускается использование труда совместителей на постоянной основе, либо в порядке замещения длительно отсутствующего сотрудника. О сроках совмещения должностей в одной организации стороны определяют в самом начале, при подписании документов.

Решаясь на совмещение должностей, как оформить, зависит от места второго трудоустройства. Важно научиться различать и правильно применять правила приема и организации работы совместителя. Когда компания принимает человека извне, речь идет о внешнем совместительстве, с оформлением работника в общем порядке трудоустройства, с подписанием контракта изданием кадрового приказа.

Если администрация решила повысить нагрузку на текущего работника, предложив ему выполнять одновременно с основными обязанности по другой должности, говорят о внутреннем совмещении.

Такое оформление с совмещением по вакантной должности имеет свои нюансы, ведь работник уже зачислен в штат и необходимо согласовать увеличенный объем ответственности и соответствующие условия компенсации. Фактически работодателем выступает та же компания, с которой уже подписан договор о трудоустройстве. Внутренняя подработка – неминуемый шаг, если штат организации ограничен, и кто-либо из сотрудников временно отсутствует на работе (длительный больничный или отпуск).

В процессе согласования совмещения важно учитывать, что оно не должно вести к ухудшению качества исполнения обязанностей по первой работе, а также не отнимать слишком много времени. Оптимальным станет подработка в вечернее время, когда основная работа исполняется днем, либо ситуации, когда вторая работа является логическим продолжением действий по окончании деятельности в рамках первой должности (например, когда продавец-консультант устраивается на подработку в качестве работника на кассе).

Работодатель по собственному усмотрению определяет, какие должности нельзя совмещать с учетом специфики деятельности компании.

Если при внешнем совместительстве предприятие обязано заключать отдельный трудовой договор, отдельно от первого, на основании подписанного работником заявления, то при внутреннем совмещении кадровая служба уже получила все документы на работника и приняла его в штат, остается лишь согласовать условия трудоустройства в дополнительном соглашении к трудовому контракту, с указанием всех параметров совмещения (должность, период работы, режим, обязанности, условия оплаты и т.д.)

Есть еще одна важная особенность, касающаяся понятия подработки в той же должности и с тем же кругом обязанностей при внутреннем и внешнем совмещении. Если подписание контракта с теми же обязанностями, что и на первом месте работы, не представляет сложности, то при внутреннем совмещении выполнение аналогичной работы с той же должности, что и первая, вызывает сомнения в правильности оформления. Такое трудоустройство предполагает увеличение нагрузки и появление переработки по первой должности в рамках тех обязанностей, которые уже указаны в трудовом договоре.

Оформление по законодательству

Чтобы правильно провести оформление, придерживаются положений трудового законодательства, имеющих отношение к внутреннему совмещению:

1. Согласно ст.60.2ТК РФ, регламент работы не должен противоречить законодательству, нормативно-правовым актам России. Чтобы исключить разночтения, возможно ли совмещение двух должностей, следует исходить, что подработка предполагает одновременное исполнение других обязанностей, отличных от тех, которые уже исполняет сотрудник по первому контракту. Иными словами, внутренний совместитель оформляется в рамках другой должности, с совмещением профессий. Если предполагается увеличение объема той же работы, администрация обязана оформить это как переработку, с надлежащей оплатой за дополнительные часы и нагрузку.
2. Ст. 151 К РФ определяется порядок оплаты за совмещение.
3. Ст. 149 ТК РФ устанавливается право работника, выполняющего дополнительный объем работы по совмещению, получать доплату за свой труд, поскольку такая занятость предполагает отличные от нормальных условий трудовой занятости.

Иногда при внутреннем оформлении от данной нормы отходят, а подписание двустороннего дополнительного соглашения руководителем и работником служит доказательством доброй воли работника, согласного принять на себя дополнительную нагрузку. Без согласия человека принудить к исполнению дополнительного объема труда невозможно.

Если при внешнем совместительстве обойтись без полноценного трудоустройства и подписания договора невозможно, внутри компании совместитель уже оформлен как основной сотрудник, и остается лишь подписать допсоглашение и издать соответствующий приказ.

Процедура принятия работника на совмещение должностей

Порядок оформления предполагает подписание подтверждающего двустороннего документа. При составлении дополнительного соглашения единственным важным отличием становится ссылка на наличие текущего основного контракта в пределах того же предприятия. Остальные условия и структура договора при приеме совместителя выглядят аналогично.

В документе должны быть представлены следующие пункты:

Стороны вправе дополнить соглашение дополнительными пунктами, которые, как они считают, являются важными для сторон.

Ниже представлена пошаговая процедура действий при принятии на работу совместителя:

1. Издание приказа на совместителя.
2. Подписание договора.
3. Внесение дополнительной записи по требованию работника в трудовую книжку.

При издании внутреннего приказа исходят из общих требований кадрового производства с указанием:

Если работа предполагает материальную ответственность, этот пункт также находит свое отражение в составляемом приказе, как и любые другие важные нюансы трудоустройства.

Определяя порядок оплаты, работодатель обязан придерживаться положений ст. 151 трудового законодательства, в котором определяется размер доплаты по обоюдному согласию, с учетом взятого объема нагрузки и характера деятельности. Не делая строгих ограничений, предполагается, что совмещение без доплаты нарушает права гражданина на получение вознаграждения за выполненный объем работы.

Допускается определение доплаты в денежной сумме, либо в процентной доле от оклада согласно штатному расписанию.

Порядок ухода в отпуск и увольнения

Как и по основной занятости, совместительство предполагает право на оплачиваемый ежегодный отпуск, однако в условиях работы на двух должностях в пределах организации отпускной период определяется на одно и то же время. Уходя в отпуск по основной работе, человек освобожден от необходимости работать в качестве совместителя, поскольку в ТК РФ есть соответствующая норма, освобождающая от дополнительного согласования отпускного периода.

Порядок, как оформляется расторжение допсоглашения при внутреннем совмещении предполагает упрощенную процедуру и происходит в установленные документом сроки. Однако работник сохраняет право в одностороннем порядке прервать исполнение должностных обязанностей по подработке. Если решение о расторжении соглашения до истечения срока, указанного в договоре, исходит от администрации, работнику должно быть выдано уведомление за 3 дня до предполагаемого окончания совмещения. Отсчет 3-дневного срока начинается с момента вручения уведомления и подписи работника об ознакомлении.

© 2023 zakon-dostupno.ru

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже

---