Кадры

Функции кадровой службы

Трудовые ресурсы ценны и значимы для любого хозяйствующего субъекта. Организация и управление персоналом должны быть направлены на реализацию «творческого потенциала» каждого работника, основываясь на личной заинтересованности в конечных результатах деятельности. Недопущение дискриминации, гибкая система стимулирования, предотвращение конфликтных ситуаций – основные задачи кадровой политики, заложенные в функции кадровой службы.

Дискриминация в трудовой сфере

Законодательство предоставляет паритет для реализации трудовых прав каждому гражданину независимо от семейного, материального и социального положения (ст.3 Трудового Кодекса РФ — далее по тексту ТК РФ). Предпочтения и ограничения допускаются в соответствии с квалификационными требованиями к уровню профессионализма и компетенции для исполнения трудовой функции. Однако на практике дискриминация сопровождает трудовые отношения на всех этапах:

1. Приём на работу. Требования к претендентам с ограничением по возрасту, наличию иждивенцев и половому признаку не что иное, как проявление дискриминации.
2. Трудовой процесс. Если специалисты за один и тот же объём работы получают разное вознаграждение, не подкреплённое объективными причинами, или отказ в карьерном росте, основывающийся на личной антипатии руководства – признаки дискриминации.
3. Увольнение. Администрация желает избавиться от граждан, наиболее уязвимых по социальному статусу (беременных, работников с маленькими детьми), несмотря на максимум гарантий данным категориям со стороны трудового законодательства.

Интерпретация двух норм даёт возможность для обращения в судебные инстанции и выигрыша процессов пенсионерам, ссылающимся на «вековой» опыт работы, уходящий «корнями» в социализм. Кадровой службе следует помнить, что увольнение пенсионера за статус – проявление дискриминации, а незаконное расторжение трудового договора с предпенсионером – уголовно наказуемое деяние (ст.144.1 Уголовного Кодекса РФ).

Нормы рабочего времени

«Недоработка» без потери зарплаты и «переработка» с предоставлением дополнительных дней отдыха или оплаты в повышенном размере предусмотрена законом или допускается по желанию для определённой категории работников. Нестандартная продолжительность предусматривает:

1. Сокращённый рабочий день (ст.92 ТК РФ):
   • с зарплатой в эквиваленте полной занятости инвалидам 1 и 2 групп и лицам, работающим во вредных (3 и 4 класс по СОУТ) и опасных условиях;
   • с вознаграждением согласно отработанному времени несовершеннолетним.

2. Неполное рабочее время с пропорциональной оплатой по договорённости сторон (ст.93 ТК РФ), с обязательным предоставлением при изъявленном желании:
   • беременным;
   • родителю или заменяющему лицу, воспитывающему ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет;
   • осуществляющим уход по медицинским предписаниям.

3. Ненормированный день (ст.101 ТК РФ) при включении пункта в трудовой договор и сверхурочную работу (ст.99 ТК РФ) при «аврале» с последующей компенсацией по выбору работника в виде:
   • предоставления дополнительного времени отдыха;
   • оплаты по повышенному тарифу.

Кадровая политика

Основные направления кадровой политики должны выстраиваться по следующим критериям:

• личностное развитие и возможность карьерного роста с предоставлением времени для прохождения переподготовки и повышения профессионального уровня;
• усовершенствование системы мотивации и внедрение премиально-прогрессивной системы оплаты труда;
• проведение аттестаций на соответствие квалификационным требованиям;
• создание резерва для занятия руководящих должностей;
• предоставление возможности ротации и адаптации в коллективе.

Показателем безграмотной кадровой политики служит высокая текучесть кадров – следствие неправильно настроенного трудового процесса, влияющего на результативность, производительность труда и желание работников продолжать сотрудничество с максимальной отдачей навыков и способностей.