Последние изменения:
Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая работоспособность и процветание организации. Для достижения результата необходима конкретная и объективная оценка персонала при приеме на работу. В первую очередь, кадровые службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере. Во вторую, индивидуальные качества кандидата. Но в основном, у кадровиков в арсенале своя методика оценивания.
Критерии выбора
Методы оценки персонала при приеме на работу хоть и многочисленны, но зачастую субъективны. Главную роль играет человеческий фактор. Чтобы этого избежать следует производить оценивание следующим образом:
- Справедливо. Независимо от изначального мнения появившегося при первой встрече позволить соискателю доказать собственные способности и профессионализм.
- Спокойно. Не зацикливаться на неудачах и минусах связанных с прошлой работой.
- Достоверно. Берется во внимание действительный уровень профессионализма и владения навыками.
- Глядя наперед. Попробовать определить, с каким уровнем и видом деятельности соискатель справится профессионально.
- Совокупно. Увидеть потенциал не только в одном звене в виде сотрудника, но постараться предугадать, как это звено будет действовать в цепочке. Проще говоря, совместно с другими сотрудниками.
- Прозрачно оценивая. Методы деловой оценки персонала при найме известны помимо оценивающих и присутствующих самим кандидатам.
- Помогающие процветанию и усовершенствованию компании. Оценка кандидатов происходит не дезорганизовывая рабочий процесс.
Этапы кастинга
Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к должностным обязанностям кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу в том числе и:
- Кастинг. Собеседование проводится как представителями компании, так и сотрудниками отдела кадров или другими уполномоченными лицами, например, менеджерами по персоналу. Для дальнейшего прохождения должна иметься безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и прекрасные личностные качества.
- Анкетирование. После прохождения кастинга наступает второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявления по форме. Цель анкетирования следующая — при минимальном количестве вопросов узнать как можно больше о соискателе, в том числе:
- целевая направленность кандидата по предложенному месту работы;
- нюансы, связанные с прошлой рабочей деятельностью;
- ситуации, с помощью которых можно оценить качества претендента.
Каждый пункт в анкете должен быть последователен.
- Собеседование. Оценка кандидата на должность производится с помощью беседы. Это могут быть:
- схематический разговор. Не дает полноценного ответа о предполагаемом сотруднике;
- среднеформальный разговор. Оценка кандидатов производится путем ответа на заданные вопросы. Перечень вопросов может быть сформирован заранее, но в ходе беседы возможны дополнительные пункты.
- Не схематические. Заранее формируется список тем, а вопросы задаются во время разговора. Опрашиваемый задает вопросы с целью получения интересующей информации.
- Профессиональное тестирование. С помощью тестирования дается объективная оценка. Тесты подразделяются на:
- помогающие определить уровень профессионализма соискателей;
- выявляющие качества сотрудников;
- оценивающие физиологические особенности кандидатов.
- Исследование предоставленных рекомендательных писем и послужных списков. На основании рекомендаций работодатель вправе уточнить информацию у предыдущего работодателя направив письменный запрос или позвонив для выявления интересующих фактов связанных с осуществлением трудовой деятельности в предыдущей компании. За основу берутся:
- достижения;
- налаженность в коллективе;
- опыт;
- личные качества.
Для детального изучения руководитель в праве потребовать характеристики с прошлого места работы.
- Медицинское освидетельствование. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью работников.
- Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность по предоставленной вакансии.
В зависимости от рейтинга компании и вакансии принятие решения происходит в большинстве случаев после собеседования.
Лишь для подбора на руководящую должность возможно прохождение всех этапов кастинга.
В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторые организации умудряются как бы между строк вписать данный факт.
Изучение биографии
Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа.
К учету принимаются следующие факты:
- Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.
- Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.
Кейс-интервью
Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.
Как оценить соискателя:
- Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
- Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.
К примеру:
Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.
Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:
- быстроту реакции;
- стрессоустойчивость;
- умение решения конфликтных ситуаций;
- надежность.
Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.
Нестандартная методика
Такими методами пользуются организации с конкретной спецификой профессии. К примеру, сотрудники спецслужб. Организация деловой оценки персонала в этом случае происходит с помощью:
- детектора лжи;
- теста на наркотические и алкогольные препараты;
- психологическое тестирование.
Иногда при выборе претендентов немаловажен и такой факт:
- внешность;
- тембр голоса;
- умение себя преподнести.
Важная задача оценки претендентов
Проводя подбор персонала, главной целью руководства считается выбор сотрудника максимально подходящего для этой организации. Которого будет волновать будущее компании, ее дальнейший рост и развитие. Который будет в прямом смысле слова «гореть» на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности первоклассно.Для выявления именно такого работника во время собеседования необходимо как можно тщательнее подходить к данному вопросу и обращать внимание на любые детали и нюансы из биографии и предыдущего места трудовой деятельности. Можно даже пообщаться не только с предыдущим работодателем, но бывшими коллегами претендента.
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2021 zakon-dostupno.ru
