1194      0
 

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя


Последние изменения:

В двусторонних трудовых правоотношениях работодатель занимает сторону, определяющую требования к каждому конкретному наёмному специалисту, диктуя свод правил с обязательной сверкой с Трудовым Кодексом. Главная энциклопедия труда в автоматическом режиме становится на сторону «слабого звена» — наёмного сотрудника, чётко регламентируя заключение, внесения изменений и расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Несоблюдение требований, касающихся вопросов увольнения, чревато штрафными санкциями проверяющих инстанций и проигрышами судебных тяжб с соответствующей компенсацией.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

расторжение трудового договора по инициативе работодателяУказывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

  1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
  2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
  3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
  4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
  5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
  6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
    • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
    • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
    • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
    • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
    • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
    • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.
  1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
  2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.
Все вышеперечисленные основания должны иметь соответствующее документальное подтверждение, включая заключения специализированных комиссий, фиксирующие нарушения акты, рассмотрение руководством и объяснения виновных лиц. При отсутствии доказательной базы и ссылкой на негативную статью в трудовой книжке, сотруднику легко будет доказать неправомерность действий и незаконное расторжение ТД с последующим восстановлением в должности в судебных инстанциях.

Порядок расторжения трудового договора

Реестр оснований для разрыва отношений по инициативе нанимателя чётко регламентирован. Однако он содержит пункт, включающий нормы, устанавливаемые непосредственно индивидуальным договором и внутренней документацией, которая должна соответствовать законодательным актам.

Перед подписанием соглашения включённые нормы относительно обязанностей необходимо сверить с законодательством на предмет соответствия, иначе в случае признания пунктов несоответствующим формулировке «по букве закона», расторгать будет нечего.

Определённый нормами труда порядок расторжения ТД включает:

  • необходимость согласования или получения письменного разрешения на освобождение от исполнения обязанностей ряда категорий граждан;
  • запрет или ограничения при увольнении лиц с учётом статуса;
  • обязанность заблаговременного предупреждения и начисления выходного пособия в размерах, зависящих от причины разрыва отношений.
При увольнении статья 82 ТК РФ ставит необходимым условием расторжения трудового договора по инициативе работодателя непосредственное участие представителей профсоюзов или другого выборного органа, стоящего во главе соблюдения интересов наёмного персонала.

О грядущем сокращении администрация обязана проинформировать письменно выборный орган за два месяца до планируемой даты события, а если процедура носит массовый характер, то срок оповещения увеличивается до трёх месяцев.
При прекращении договора с представителем «актива», руководство обязано учесть мнение активистов, если причины расторжения имеют следующий характер:

  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • неоднократное игнорирование должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания.

Исключение составляет полное сокращение вследствие ликвидации. Порядок предусматривает документальное подтверждение выявленных фактов нарушения, соблюдение ограничений относительно ряда категорий.

Ограничивающие факторы

Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне. Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:

  • полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
  • ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
  • абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.

Допускается увольнение вследствие ликвидации, доказательства виновности в растрате или хищении, служебном недоверии, грубом нарушении трудовой дисциплины следующих категорий:

  • многодетных матерей и одиноких родителей, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
  • работающих женщин или находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
  • имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет.

Увольнение несовершеннолетних граждан требует письменного согласия в каждом конкретном случае органов опеки и попечительства. Перед тем, как расторгнуть договор с временно отсутствующими лицами, находящимися в отпусках всех видов или на больничном листе независимо от оснований, необходимо дождаться возвращения на рабочее место за исключением граждан, с которыми заключён подходящий к завершению по срокам срочный трудовой договор.

Документальное оформление

Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.

При различных ситуациях необходимо документальное подтверждение:

  1. Сокращение численности. За два месяца до события работники должны быть оповещены под роспись, и информация обязана довестись до сведения территориального отделения фонда содействия занятости населения.
  2. Нарушение трудовой дисциплины, имеющей неоднократное проявление, требует документального подтверждения в виде:
    • составления акта с подписями трёх лиц организации о выявленном нарушении или предоставления докладной записки руководителя структурного подразделения;
    • объяснения работником действий с указанием причин произошедшего инцидента, а в случае отказа оформлением соответствующего акта;
    • решения, принятого руководителем относительно мер наказания с учётом сроков совершения и выявления.
Если с момента наложения дисциплинарного взыскания прошёл год, то оно снимается автоматически без дополнительных ходатайств со стороны руководства подразделения или членов профсоюзной организации. По истечении года уволить сотрудника за повторно содеянный подобный проступок невозможно, поскольку срок исковой давности не позволяет фиксировать неоднократность, а разовое нарушение не допускается применением взыскания в виде увольнения Трудовым Кодексом.
  1. Неадекватное состояние. Появление в нетрезвом виде при наличии характерного запаха и соответствующего поведения не является доказательством без подтверждения врача-нарколога. При отказе работника проследовать в соответствующее учреждение, руководство обязано пригласить специалиста на предприятие с возмещением транспортных расходов. Бригады неотложной помощи решением данных вопросов не занимаются, а без медицинского освидетельствования факт проступка считается недоказанным.
  2. Несоответствие занимаемой должности. Профнепригодность доказывается:
    • проведением аттестаций сертифицированными комиссиями;
    • медицинским заключением, подтверждающим абсолютную утрату трудоспособности. В случае частичной утраты необходимо предложение вакансий и письменный отказ работника от перехода на должность, соответствующую физическому здоровью.
  1. Установленные хищения, недостачи и растраты. Доказательство виновности должно быть подтверждено документами правоохранительных органов, проведших расследование. Если независимая экспертиза не проводилась, то увольнение по соответствующему пункту будет неправомерным.

Если руководство работодателя не желает тратить силы и времени на оформление документов, то расторжение ТД рекомендуется провести на основании достижения компромиссного решения путём увольнения по соглашению сторон или по собственному желанию.

В противном случае работник легко восстановится через суд с компенсацией вынужденного прогула и нанесённого морального ущерба.

Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

  • выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
  • средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
  • выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
  • начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Если во внутренних локальных документах содержатся пункты относительно случаев дополнительных компенсационных выплат, то администрация обязана производить начисление за счёт собственных источников.

При отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, инициатива, проявленная работодателем в виде внесения негативной статьи в трудовую книжку, является исключительно правом руководства. Если доказательная документальная база недостаточна, то следует рассмотреть возможность «полюбовного расставания» с сотрудником во избежание судебных тяжб, отнимающих силы и время.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru