Нужно ли отрабатывать при увольнении на испытательном сроке

Последние изменения: Январь 2020

Испытательный срок, не являясь обязательным условием, предлагает обеим сторонам трудовых отношений время на проверку своего выбора. Стандартный период равен 3 месяцам, в течение которых обе стороны вправе инициировать упрощенный вариант увольнения. Отработка при увольнении на испытательном сроке сокращена до 3 дней.

При прохождении испытания работодатель и сотрудник вправе принять решение о том, что новое сотрудничество не отвечает ожиданиям сторон, а значит инициатива расставания может исходить от обеих сторон. Все это накладывает свои особенности на процесс увольнения с отработкой.

Назначение отработки для новых сотрудников

Прекращение трудовых отношений на испытательном сроке согласовано со ст. 71 ТК РФ. Инициатива расставания может исходить от обеих сторон:

Если работодатель принял решение уволить нового специалиста, потребуется подготовить обоснование, по каким причинам результаты испытания признаны неудовлетворительными. В отличие от руководства, сотрудник не обязан указывать в заявлении точную причину, почему он уходит с работы.

Главное отличие от стандартной процедуры для наемного персонала – в отсутствии необходимости ждать положенных 2 недель, которые обычно отрабатывают трудоустроенные граждане. Для администрации предприятия отличием служит возможность попрощаться с человеком, чьи результаты не соответствуют требованиям.

Оформление в трудовом договоре

Испытание вовсе не означает, что сотрудник на протяжении всего рассматриваемого периода остается неоформленным. Трудовой контракт заключается сразу, с первого рабочего дня, а условия испытательного срока прописаны в тексте контракта, либо дополнительном соглашении.

При заключении договора, обращают внимание на наличие в тексте двух важных моментов:

1. Определение необходимости.
2. Продолжительность периода.

Если эти моменты отсутствуют в соглашении с работником, по умолчанию будет считаться, что человека трудоустраивают без испытательного срока, а значит при последующем увольнении надо отрабатывать 2 недели, если стороны не договорятся об уменьшении периода.

Как оформить увольнение

Порядок действий полностью зависит от того, кто решил прервать трудовые отношения. Главный документ для работодателя – уведомление, в котором наемному специалисту сообщают об отрицательном результате проверки. В тексте уведомления пишут, что человек не прошел испытания с обоснованием, почему именно результат отрицательный. Свои слова руководство обязано подтвердить приложением документов и показаний других должностных лиц.

Подобные сложности часто вызывают нежелание связываться с оформлением увольнения по неудовлетворительному прохождению проверки. Вместо этого работнику навязывают написание заявления на увольнение по собственной инициативе. Если сам работник придерживается такого же мнения, он просто увольняется в рамках стандартного расторжения договора по собственному желанию.

Написать заявление по собственной инициативе работник может и по причине нежелания фиксировать в трудовой записи о неудовлетворительном прохождении испытания. Компромиссный вариант – расставание с определением 3-дневной отработки по статье 80 ТК РФ. Трудоустроиться на новом месте с такой записью проще, чем при увольнении по ст.71 ТК РФ.

Правильное определение сроков

При назначении даты расторжения договора важно правильно определить срок, поскольку принуждение к отработке на более длительный период администрация предприятия не вправе. Часто возникает вопрос, как исчислять период подготовки к увольнению: за 3 дня календарных или рабочих.

Законодательство четко определяет максимальное время, сколько отрабатывать, в виде 3 календарных дней, и любое превышение рассчитывается как нарушение ст. 71 ТК РФ.

Аналогично исчисляется время для оповещения работодателем о предстоящем уходе – период отработки рассчитывается в календарных днях.

Нюансы увольнения на испытательном сроке

Часто при расторжении контракта с наемным персоналом возникают различные вопросы, касающиеся допустимости испытания и увольнения в этот период времени:

1. 1. Если назначение испытания происходило с несоблюдением положений ТК, связанных с правильным оформлением этого времени в трудовом договоре, последующее увольнение может быть оспорено в суде несогласным работником.
   2. Решение о применении испытания должно быть принято в момент трудоустройства человека и упоминаться в положениях трудового контракта. Если ввод испытательного срока осуществлен после того, как работник приступил к исполнению рабочих обязанностей (например, через отдельное допсоглашение к контракту), то человек вправе не соглашаться с проверкой после подписания контракта и официального трудоустройства.
   3. Не всегда удается назначить проверку, а значит и уволить после сокращенной отработки. Испытание не предусмотрено для лиц, временно заменяющих других сотрудников. Невозможно назначение испытания при оформлении перевода по приглашению, либо для выпускников учебных заведений в течение первого года. Закон обязывает принимать без испытания работников по срочному контракту длительностью не более 2 месяцев, а также беременных женщин. Запрет на применение испытания распространяется и на выборные должности, подразумевающие возмездность работы принятого сотрудника.

4. В зависимости от конкретных обстоятельств принятия на работу, период испытания и отработки должен быть зафиксирован правильно. Например, если администрация оформляет увольнение лиц, занимающих руководящие посты (директор или главбух), время на испытание нового работника составляет до 6 месяцев. Работники по краткосрочным контрактам принимаются с испытанием не более 2 недель. Назначить упрощенный вариант отработки администрация вправе только в испытательный период, утвержденный договором.

Когда отработка не нужна

Прежде чем определять длительность процедуры расторжения договора, следует разобраться, нужно ли отрабатывать конкретному человеку, исходя из конкретных обстоятельств. В отдельных случаях сократить время отработки невозможно. Так происходит, когда:

Применение отработки в период прохождения испытания имеет массу нюансов, неисполнение которых со стороны работодателя грозит массой неприятностей, с судами и проверками, если уволенный человек решит обратиться в надлежащие структуры для оспаривания решения руководства. По этой причине многие работодатели предпочитают увольнять персонал «по собственному желанию», избавляя себя от риска признания увольнения с сокращенной отработкой недействительным.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

---